券商密集修订薪酬管理制度。
6月以来，中信证券（600030）、国泰海通（601211）、招商证券（600999）、光大证券（601788）、中信建投（601066）等多家券商相继启动薪酬制度改革，在股东大会中提请审议新版薪酬管理制度。
其中，薪酬递延支付、薪酬止付与追索扣回机制成为本次修订的核心内容，标志着证券行业薪酬监管体系进一步完善，行业激励导向迎来深度重塑。
受访人士认为，更严格的薪酬约束将深刻重塑行业竞争格局。一方面，“重短期业绩、轻长期风险”的从业氛围将被扭转；另一方面，行业人才流动将从“高频跳槽、短期套利”转向“长期绑定、稳健执业”，离职退休不再是“免责金牌”。
薪酬改革提速
证券行业薪酬改革起步相对较晚。2024年1月12日，东兴证券披露绩效薪酬追索扣回方案，成为国内首家公开该机制的券商，为行业改革提供了先行样本。
2025年6月以来，证券行业薪酬改革迎来集中落地期，多家头部券商同步修订薪酬管理制度，重点细化薪酬递延、止付及追索扣回的适用人群、执行标准与实施场景，构建起强约束的薪酬监管体系。
薪酬递延与止付方面，中信证券明确，公司建立绩效薪酬递延支付机制，以促进员工与公司的发展目标相一致。该机制适用于公司中高级管理人员、核心关键岗位员工及对风险有直接或重要影响的员工。若相关人员未能勤勉尽责，对公司违法违规行为或风险事项负有责任，或出现其他不符合支付要求情形的，公司可以减少、停止支付有关责任人员未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年的全部或一定比例的绩效薪酬，并减少或停止实施中长期激励。
国泰海通表示，公司实施绩效薪酬递延支付机制，将对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围。具体来看，其递延支付比例原则上不低于归属年度绩效奖励的40%，递延支付年限原则上为3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。公司高级管理人员按照相应办法及上级主管单位有关规定实施递延支付。
薪酬追索扣回方面，中信证券提到，薪酬追索扣回期限原则上与风险损失发生期限一致，薪酬追索扣回比例应当结合有关责任人员所承担的责任、造成的实际或潜在损失以及产生的负面影响等进行综合确定。同时，薪酬追索扣回人员范围含离职和退休的相关责任人员。
国泰海通提出，在自身职责内未能勤勉尽责、弄虚作假，出现违纪违法违规行为，或导致公司有过度风险敞口等情况的，公司依法依规履行相应决策程序后，将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追索扣回，并止付未支付部分或全部薪酬。薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致，薪酬追索扣回规定适用于已离职和退休的责任人员，相关人员应当配合。
除上述两家头部券商外，招商证券、光大证券、中信建投等机构均在年度股东大会中提请审议新版薪酬管理制度，形成行业协同改革态势。
行业深度重塑
值得注意的是，头部券商密集推进薪酬制度改革，是监管政策持续细化、明确整改要求后的集中落地。
今年1月1日，中国证监会发布新修订的《上市公司治理准则》（下称《准则》），并即刻施行。《准则》明确提到，上市公司应当建立薪酬管理制度，包括工资总额决定机制、董事和高级管理人员薪酬结构、绩效考核、薪酬发放、止付追索等内容。同时，鼓励上市公司结合行业特征、业务模式等因素建立董事、高级管理人员绩效薪酬递延支付机制，明确实施递延支付适用的具体情形、相关人员、递延比例及实施安排。
与此同时，4月17日，中证协修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（下称《指引》）。《指引》进一步细化了基本规范，要求对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出具体要求；明确追索扣回同样适用于离职及退休人员；要求证券公司按照规定将相关违法违规行为记入执业声誉信息库。
财经评论员郭施亮表示，头部券商始终是金融行业政策改革的风向标。在监管明确整改时间表后，头部机构率先完成制度升级，预计后续中小券商将逐步跟进，薪酬规范化将成为行业常态。长期来看，更严格的薪酬约束将加速行业分化，倒逼机构摒弃短期逐利思维，更加重视长期业绩稳健性与行业良性生态建设。
丰德集团旗下黑崎资本研究所所长贾小龙表示，在“金融强国”战略下，监管层强力推动薪酬追索扣回，正是为了根治以往“公司请客、市场买单”的扭曲激励，让风险定价回归本源。这与后金融危机时代国际证监会组织及金融稳定理事会约束系统性机构薪酬的原则高度一致。放眼国际，高盛、摩根士丹利递延薪酬占比常超60%，且设有严厉追回条款，此举实则是加速对标，降低海外投资者眼中中国券商的治理折价。
在落地节奏上，贾小龙认为，头部券商的制度修订将形成全行业“涟漪效应”，但普及路径会呈现“梯度扩散”而非“整齐划一”的特征。大型券商因项目储备充足、年度业绩波动相对平滑，T+2递延机制对其现金流冲击有限；但中小券商投行项目“三年不开张，开张吃三年”的偶发性特征，将使其面临更大的薪酬兑付周期错配与人才流失压力。
长期来看，贾小龙预计，更严格的薪酬约束将深刻重塑行业竞争格局。一方面，“重短期业绩、轻长期风险”的从业氛围将被扭转，项目提成制被禁、薪酬与项目收入脱钩，倒逼投行从“承揽数量”转向“项目质量”竞争。另一方面，行业人才流动将从“高频跳槽、短期套利”转向“长期绑定、稳健执业”，离职退休不再是“免责金牌”，执业声誉信息库的全覆盖使违规成本贯穿职业生涯始终。此外，国资背景券商与民营机制券商的薪酬弹性将显著分化，行业可能加速向“功能性、人民性”的公共金融定位回归，而非单纯的利润最大化机构。
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